Da zaposlimo 100, da ne ode niko i kome onda smeta kvalitetan HR?

Plan, ali počnemo od kraja. U Q1 2019. pojačaćemo našu organizacionu strukturu i postavićemo čvrstu osnovu za budući rast. Želimo da u ne-IT delu HOOLOOVOO-a, već do kraja prvog kvartala, imamo dovoljno ljudi potrebnih za firmu od 100 zaposlenih. Razlog je jednostavan – hoćemo (da imamo dovoljno vremena) da postavimo organizaciju, procese i podelu posla na vrhunski nivo da, kada značajno porastemo, sve funkcioniše kao sat.  Hoćemo da imamo ljude koji imaju vremena da razmišljaju i razvijaju svoje sektore.  Ideja je da popunimo pozicije do marta 2019. i onda naredne dve godine budemo fokusirani na razvoj organizacije.

________________________________________________________________________________________________________

U narednom periodu planiramo da zaposlimo –

COO-a
CTO-a
Office manager-a
4 HR manager-a

Pozicije sa popunjenim krugovima su one koje trenutno imamo, ostale popunjavamo u Q1 2019.

________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Snage, slabosti, šanse i opasnosti!

Plan, ali sad idemo na početak. U prethodnim postovima najavili smo da je plan jasan – da porastemo do 100 programera do kraja 2020. godine. Trenutno nas je oko 30, znači da u naredne dve godine treba da zaposlimo još 70 ljudi. To su divne vesti, ali kako to da uradimo, a ostanemo na putu kojim smo krenuli(?), a to je put prema najboljem IT poslodavcu u Srbiji. Kako da nas taj rast ne skrene od svega što jesmo? U izradi plana, krenuli smo od SWOT analize kako bismo stvarno shvatili gde smo trenutno.
_________________________________________________________________________________________________________________

Da prođemo kroz nekoliko interesantnih stavki!


Slabosti

Slaba ne-IT organizacija. U delu koji vodi firmu i koji nije direktno vezan za samo programiranje i rad na IT projektima, nismo dovoljno zreli. Do skora samo imali samo 3 osobe van IT-a: Gazda, Tanja i Ceca. Gazda je gazdovao, a Tanja i Ceca su bile zadužene za HR, office management i poslovnu administraciju. Taj deo organizacije, koji je potpora programerima mora značajno da se osnaži da bismo mogli stabilno i smireno da vodimo firmu od 100 ljudi.

Loš project management u ne-IT projektima. HOOLOOVOO je specifičan po tome što se bavimo gomilom projekata koji nisu vezani direktno za programiranje. Prošle godine smo pokrenuli novine, realizovali poprilično kompleksnu kampanju Tražimo Matorog Developer-a, ove godine smo pokrenuli modni brend Matori, imali komplikovan nastup na HeapCon-u… Do sada smo sve te projekte uspešno realizovali, ali da budemo do kraja iskreni, uz ogromnu količinu sreće i uz veliki entuzijam svih uključenih u projekte. Upravljanje samim projektima nije nam bila jača strana i to moramo da popravimo da bismo nastavili da se bavimo sličnim super stvarima.


Opasnosti

Startup-ovi koji nude jako visoke plate. Startup firme po pravilu nude značajno veće plate nego  firme koje ne žive od investicija, nego od sopstvenih prihoda.  Postoji realna opasnost da startup-ovi, zbog mogućnosti da plate više budu i poželjniji poslodavac od nas i samim tim nam otežaju pronalaženje i zapošljavanje programera.

Gubitak image-a. HOOLOOVOO je od početka intenzivno radio na izgradnji specifičnog image-a, a to je mač sa dve ostrice. Sa jedne strane, super je imati pozitivan i šašav image kakav mi pokušavamo da izgradimo, ali ako ga nečim ugrozimo, to će nam se vratiti kao bumerang.

Programeri počnu da napuštaju HOOLOOVOO. Kako da privučemo nove ljude ako postanemo firma iz koje programeri odlaze?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

OKR 2020

Objašnjenje

Ovo je naš prvi pokušaj da napravimo plan korišćenjem OKR metodologije. Svesni smo da nije savršen i sami imamo mnogo pitanja. Znamo da neki ključni rezultati nisu merljivi, da neki ciljevi imaju možda i suviše ključnih rezultata, imamo dileme da li je neki od ciljeva zaista cilj ili treba da bude rezultat i tako dalje, ali umesto da tražimo savršenstvo hteli smo da u ovom trenutku presečemo, da ih postavimo baš ovakve i da kroz primenu istih, učimo, menjamo ih i prilagođavamo. Mnogo bi nam značio svaki feedback.

Da nas napusti najviše 1 zaposleni do kraja 2020

Vrlo ambiciozan cilj. Kada je fluktuacija kadrova jako velika i kada se nove mogućnosti pojavljuju svaki dan, imati cilj da vas samo jedna osoba napusti za 2 godine deluje totalno nerealno. Ovakvim ciljem želimo da pošaljemo jasnu poruku svim našim zaposlenima da će nam apsolutni prioritet biti da njima bude dobro u HOOLOOVOO-u. Naša strategija je da budemo najbolji IT poslodavac u Srbiji. Kako to izmeriti? Jedina validna mera je broj ljudi koji vas napušta. Pa ne možemo biti najbolji poslodavac ako nas ljudi napuštaju. Na kraju krajeva, Gazdi je bezveze da vodi firmu iz koje ljudi odlaze.

Naše dosadašnje iskustvo nam daje nadu da je ovo ipak ostvarivo. Od osnivanja HOOLOOVOO-a pre 4 godine, samo nas je jedan programer napustio.

Plate i benefiti

Plate su nam konkurentne i biće konkurentne. Ideja je da budu malo veće od onoga što se može dobiti u najboljim IT firmama. Benefitima želimo da zaokružimo priču i na njima će biti akcenat u narednom periodu. Hoćemo da rad u HOOLOOVOO-u ne donosi samo platu, već i čitav niz benefita. Benefite vidimo u pravcu, naravno onih od suštinske važnosti, zdravstvenog osiguranja, penzionog, ali i onih usmerenih u poboljšanje kvaliteta života van HOOLOOVOO-a. Benefiti će najverovatnije biti personalizovani ili će makar postojati određeni paketi, pa će svako moći da izabere paket koji baš njemu odgovara. Naši benefiti moraju i biće kreativni i interesantni!

Više autonomije timovima

Jedan od naših najvećih strahova jeste da ćemo sa rastom i dolaskom mnogo novih ljudi izgubiti ono što smo do sada stvarali: našu atmosferu, povezanost, kvalitet komunikacije, pa na kraju i kvalitet rada. Kroz razmišljanje kako da to sprečimo, kako da i sa 100 ljudi ostanemo bliski, komuniciramo otvoreno i zadržimo sve lepote rada u maloj firmi, došli smo do toga da timovi treba da budu onaj mali HOOLOOVOO sa početka. Realno, najviše vremena svako provodi u okviru svog tima, i ako tu stvari funkcionušu kako treba, nije mnogo bitno da li u istoj firmi ima još 2,3 ili 50 timova. Da bi timovi mogli biti dobri stari mali HOOLOOVOO moraju imati više autonomije i praktično biti male firme za sebe.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ZAPOSLITI 70 PROGRAMERA BEZ SPUŠTANJA LESTVICE

Povećavamo kvalitet primljenih CV-eva

Iza nedovoljno jasnih OKR-ova vezanih za povećanje procenta primljenih CV-eva i odnosa primljenih i pozvanih na prvi razgovor stoji ideja da hoćemo da povećamo kvalitet primljenih CV-eva. Nećemo tonu beskorisnih. U 2019. je plan da zaposlimo 30 programera, u 2018. smo zaposlili 15. Pretpostavka od koje smo krenuli jeste da ako dupliramo broj ljudi koje ćemo pozvali na prvi razgovor, dupliraćemo i broj zaposlenih. Ne želimo to da ostvarimo tako što ćemo duplirati broj CV-eva koji primamo, ne želimo šumu nekih, želimo da dobijamo one prave. Zato su ključni rezultati vezani za samo malo povećanje broja primljenih biografija, a značajno povećanje odnosa primljenih i pozvanih na prvi razgovor.

Posebno smo odvojili ključne rezultate vezane za front-end developer-e jer želimo da od 30 zaposlenih, makar 10 budu front-end developer-i. Hoćemo da fokus zapošljavanja bude na frontend pozicijama.

_

TEHNIČKI BRILJANTNI

Fokus na komunikaciji

Deluje možda čudno da je prvi ključni rezultat za tehničku briljantnost „fokus na komunikaciji“, ali svaki problem kreće od komunikacije i svaki problem se rešava komunikacijom. Kvalitet komunikacije je preduslov tehničkom uspehu. Komunikacija u okviru tima, sa stakeholderima, sa ljudima iz drugih office-a. Znamo da „fokus na komunikaciji“ nije merljivi rezultat ali nismo hteli da ga izbacimo samo zato što ne možemo da ga merimo. Na osnovu ovoga će verovatno HR u nekom trenutku imati cilj „pronalaženje načina za merenje kvaliteta komunikacije“. Sve se može meriti ali samo zato što sada ne možemo da merimo ne treba da izbacimo takve ključne rezultate. Makar nam se tako čini.

Efikasnost bez gubitka kvaliteta

Efikasnost bez gubitka kvaliteta je nešto na čemu insistiramo od početka i što je deo naše kulture. Želimo da sve što radimo radimo efikasno, ali nikada po cenu gubitka kvaliteta. Kvalitet je na prvom mestu, ali moramo konstantno promišljati kako da brže dolazimo do rezultata.

Strateško razmišljanje

Česta je situacija da zbog konstantne preopterećenosti tekućim zadacima zanemarimo dugoročno bitne stvari i onda dolazimo do „tech debt“-a.  Kako radimo na sistemu koji konstantno evoluira i koji će funkcionisati i za 5 ali i za 10 i 20 godina, moramo stalno tražiti balans izmedju strateški bitnih izmena i rada na implementaciji operativnih funkcionalnosti.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

OKR Q4 2018

Sada krećemo konkretno. OKR jesu prevashodno alat za operativno planiranje i zaista nam je bilo mnogo lakše napraviti ciljeve i merljive ključne rezultate za kvartalni plan.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

IZGRADNJA ORGANIZACIONE STRUKTURE

Ovo je ključ celog plana

Želimo da u Q1 2019 postavimo novu ne-IT organizacionu strukturu. To znači sve one pozicije koje nisu vezane direktno za programiranje, ali su neophodne da bi firma funkcionisala. Hoćemo da u ne-IT delu postavimo organizaciju koja je dovoljna da vodi firmu od 100 ljudi iako nas je trenutno 30. To znači da ćemo zaposliti mnogo više ljudi nego što nam je trenutno potrebno. Razlog je jednostavan, želimo da  na vreme postavimo zdravi osnov za rast, da spremni sačekamo izazove koje rast nosi sa sobom. Sada kada imamo vremena želimo da razvijemo sektore,  definišemo procese i odgovornosti, da bi, onda kada nas bude 100, sve funkcionisalo glatko. Ako želimo da nam iz firme ode najviše jedan čovek u naredne dve godine, interno stvari u HOOLOOVOO-u moraju u svakom trenutku funkcionisati perfektno.  Zato sada investiramo značajnije u izgradnju svih onih službi koje su podrška onome što nam je glavni posao – razvoj software-a. HR pozicije su nam ključne. Trebaju nam HR manageri od kojih možemo mnogo da naučimo. Ako ste zainteresovani, pošaljite nam CV na pokidaj@hooloovoo.rs i u subjectu unesite: „pročitala(o) sam blog“, da znamo da ste zaista pročitali ceo ovaj članak od početka do kraja 🙂

DOĐI. IGRAJ. POKIDAJ.
2019-01-08T16:14:09+00:00