Hooloovoo pristup edukaciji zaposlenih

Pre godinu dana bili smo mala firma, jedan tim programera, gazda i par drugara. Danas nas ima 23. Do kraja godine verovatno oko 40. Dogodine možda i 80 :). Prelazak iz male u srednju firmu je jedna od najdramatičnijih tranzicija. Najveći rizici su kako da se sa rastom ne izgubi kvalitet rada i možda još važnije kako da se ne izgubi duh i kultura firme.

Jedan od načina za upravljanje tim rizicima jeste obrazovanje ljudi. Kvalitet menadžera doprinosi očuvanju kvaliteta i jasno je da moramo da izgradimo jak menadžment.To znači da neki od programera moraju preći u menadžerske vode i postati vođe timova. Čini mi se da mnogi olako shvataju taj korak. Upravljati ljudima, rođače, pa nema ništa teže od toga. Sa druge strane HR sektor postaje vrlo važan faktor i obrazovanja ljudi ali i očuvanja duha i kulture firme.

To znači da neki od programera moraju preći u menadžerske vode i postati vođe timova. Čini mi se da mnogi olako shvataju taj korak. Upravljati ljudima, rođače, pa nema ništa teže od toga.

Krenuli smo da se pripremamo za ono što nas čeka. I to ne za firmu od 40 ljudi, nego za firmu od 80 ljudi. Želimo da za godinu dana imamo znanja i sposobnosti da uspešno vodimo firmu od 80 ljudi, da kada nas bude 40, da tad već budemo spremni za duplo veću veličinu.
Dakle, slede nam treninzi, obuke, couching… Lično sa tim imam veliki problem, prolazio sam kroz nekoliko treninga i obuka i praktično nikad nisam bio zadovoljan, ništa od toga mi nije imalo puno smisla. Otići negde na planinu 2 dana, igrati neke glupe igre iz kojih kao treba nešto da naučiš i posle ta dva dana te više niko ništa ne pita niti upućuje šta dalje je potpuno besmisleno. Sticanje znanja je kontinuirani proces a ne jednokratna vikend aktivnost. Sa druge strane, iako imamo dosta seniora koji su već bili na rukovodećim pozicijama, realno treba nam obuka da bi postali vođe tima kakve mi želimo da budu. Liderski koncept je kod nas jako izraražen, ne verujemo preterano u samoorganizovane timove, više smo u fazonu jakog vođe. Dakle obuka je neophodna ali je bitno da bude smislena. Obuke su skupe, nije to ni malo jeftina zajebancija, tako da svakako ne želimo da pogrešimo u izboru firmi koje bi nas obučavale.

Sticanje znanja je kontinuirani proces a ne jednokratna vikend aktivnost

Tako da smo napravili sjajan plan :). Izabrali smo Mobilis da sa nama zajedno napravili dugoročni plan edukacije i da nas prati kroz proces realizacije istog. Oni neće obavljati same obuke nego će biti naš mentor i nadzorni organ. Mislim da je to sjajna kombinacija koja nama neiskusnim u ovoj oblasti garantuje da ćemo postići kroz obuke ono što želimo.

U izradi plana krenuli smo kroz opis toga gde smo sad i gde želimo da budemo, šta nam to fali od veština da bi smo bili uspešni i za godinu, dve, tri… Tako da, dame i gospodo, pred vama je naš plan za edukaciju zaposlenih.

Gde želimo biti

Naša pretpostavka je da za 2 godine možemo narasti do 80 ljudi. Dominantno će se raditi za Kindred. Pretpostavka je da će remote timovi nestati i da će svi timovi koji budu u Beogradu biti kompletni ovde. Odnosno da ćemo imati 6-7 team lidera. Gazda svoj posao neće više moći obavljati sam, pa ce se javiti potrebe i za druge tipove managementa.
Projekcija novih pozicija:

  • 6-7 Tim lidera. Bilo bi dobro da većina budu iz redova postojećih kadrova
  • 1-2 Product ownera. Pretpostavka je da ce sa širenjem ljudi u BG-u, Kindred odlučiti da ima u BG-u i Product Owner-e. Novo zaposleni.
  • 1 IT menadžer. Preuzeo bi od Gazda funkcije upravljanja IT delom Hooloovooa i komunikacije sa Kindredom..Obavezno mora da bude stari Hooloovoo-ovac.
    1
  • Marketing menadžer. Preuzeo bi od Gazde marketinške funkcije. Novo zaposleni
  • HR sektor. 2-3 ljudi. Neki stari, neki novi
  • Office management.- odvaja se od HR-a. 1 osoba. Novo zaposleni ili neko od trenutno zaposlenih.
  • Finansije.1-3 osobe – od externog prelazimo na interno knjigovodstvo. Novo zaposleni

Koje pozicije želimo da ojačamo

Tim lideri

Pozicija tim lidera iako je to najniža menadžerska pozicija nama je vrlo važna. Jer sve što mi radimo, odnosno programiramo, rade timovi i onaj koji vodi tim direktno utiče na rezultate tima samim tim i na rezultate firme. Biti menadžer zahteva određena znanja. Mi smo trenutno dominatno seniorska ekipa i ima dosta ljudi koji su na ranijim pozicijama bili team lideri ali realno im fali dosta znanja da bi bili team lidovi na nivou na kojim bi smo mi želeli da budu. Naredni period bi smo posvetili tome da se 4-5 izabranih senior developera obuči da budu vrhunski tim lideri.

IT menadžer

Kroz obuku za tim liderske pozicije a i po našem iskustvu bi smo izabrali 1-2 kandidata za pripremu za IT menadžera. Obuku možemo ostaviti za pred kraj perioda koji je obuhvaćen ovim planom ili za naredni period.

HR koji ima smisla

U HR sektoru imamo 2 junior HR-a. Tanja je neko ko vodi HR. Ona je završila pedagogiju i posle toga upisala Geštal psihoterapiju koju pohađa još uvek. Želja nam je da od nje napravimo osobu koja bi vodila i organizovala HR sektor. Voleli bi smo da u budućnosti naš HR sektor bude osposobljen da realizuje treninge za menadžerske pozicije ili makar za neke oblasti koje iz koji je potrebno obučiti nekoga da bude menadžer.

Još bolji Gazda

I gazdi bi svakako trebala obuka da bude još bolji gazda. Ali gazda ko gazda, misli da dosta toga zna i da u ovom periodu ne treba fokus da bude na njemu već na nižim slojevima menadžmenta.

Kakve to menadžere želimo

Nije nam cilj da napravimo generičke manadžere, jer pre svega tako nešto ne postoji, već menadžera koji će se uklopiti u našu viziju kakav treba menadžer na određenoj poziciji da bude. Na primer poziciju tim lidera različite kompanije definišu na različiti način. Mi imamo jasnu ideju šta znači ta pozicija u Hooloovoo-u.

Tim lider

Tim lider je neko ko vodi tim developera. Tim se može voditi na mnogo načina, evo kako mi vidimo ulogu vođe tima. Volimo koncept jakog vođe. Vođa koji je autoritet u svakom smislu, koji ima ideju u kom pravcu hoće da vodi tim i ima znanja, snage i volje tamo i da ga odvede.
Mi tim lidera vidimo kao trenera u košarci. On je taj koji ima viziju kako želi da tim igra. On sastavlja tim, on zna da se nametne kao apsolutni autoritet svim igračima, on zna da istrenira tim da igra kako on želi, koji pomno prati kako tim igra i reaguje u sekundi, spreman da brzo promeni plan igre, promeni napad ili pojača odbranu. Tim uvek igra na sličan način ali se prilagođava svakom protivniku (projektu u našem slučaju) i situaciji na terenu. Igra je vrlo dinamična i ne može se igrati sve vreme na isti način. U pripremi planova svakako se konsultuje sa timom, tim ima iskustvo sa terena koje je vrlo značajno. On je neko ko zna da prikupi sve relevantne informacije, obradi ih i pripremi opasan plan igre. On ne igra igru, igra tim, tim dok igra ima punu slobodu, igrači su ti koji donose sve odluke u toku igre poštujući plan igre koji je definisao trener. Ovde poredjenje možda nije najbolje, u našem slučaju vođa tima ponekad i uđe u igru. Kada se završi utakmice, svi zajedno, igrači, trener i svi ostali učesnica da je analiziraju i tako uče gde su grešili.
On mora da od 12 individualaca napravi skladan tim. 12 individualaca često imaju različite poglede, zna da dodje do konflikta. Trener je taj koji mora sve te različitosi uskladi. On zna kako od svakog da izvuče maksimum. Različitosti su vrlo poželjne i one doprinose kvalitetu tima samo ih treba ukomponovati dobro u skladnu celinu. Svaki član tima ima svoju poziciju. Iako su većina “senior java developeri” svako ima odredjeni domen, tehnologiju, problem koji mu više leži i treba tim organizovati tako da najbolje osobine svakog dođu do izražaja. On mora da ukloni sve prepreke koje sprečavaju tim da da sve od sebe.

Veštine tim lidera

  • Liderstvo
  • Autoritet
  • Motivacija
  • Rešavanje konflikata
  • Komunikacija
  • Strateško razmišljanje
  • Project management

HR

Hooloovoo je poprilično cultural driven firma. HR je taj koji treba da obezbedi da se kultura neguje, raste i razvija se. Dakle razvoj kulture kompanije je jedan od glavnih zadataka.
U suštini HR treba da obezbedi da “retention rate” bude veliki, odnosno da ljudi koji rade u Hooloovoo ostaju u Hooloovoo duže nego u ostalim IT kompanijama. Naravno tu je i zapošljavanje. Najveći kvalitet koji HR treba da donese jeste prepoznavanje ličnih karakteristika kandidata tokom procesa intervjuisanja. Vrlo vodimo računa da zapošljavamo ljude koji odgovaraju kulturi Hooloovoo-a kao i da kandidati poseduju određene leadership principe.
Mi ne vidimo HR-a kao nekoga ko će direktno komunicirati sa ljudima, makar ne često, već nekoga ko će uspostavljati principe i standarde i obučavati manadžere kako da implementiraju iste. Oni su više support manadžerima u oblasti ljudski resursa.

Veštine HR-a
Zapošljavanje: HR mora znati tehnike intervjua i kako da se u procesu zapošljavanja prepozna lične karakteristike kandidata na najbolji način i tim tehnikama obuči menadžere kao i ostale članove tima koji će biti uključeni u proces intervjua
Dugoročno zadovoljstvo poslom zaposlenih:HR mora imati znanja da napravi strategiju i plan dugoročnog zadržavanja zaposlenih. HR mora imati znanja da obuči menadžere kako da obavljaju određene aktivnosti iz plana: motivacija zaposlenih, evaluacija zaposlenih, nagrađivanje, širenje Hooloovoo duha…
Interna komunikacija. HR je odgovoran internu komunikaciju, odnosno za definisanje kako da Hooloovoo komunicira svoje vrednosti ka zaposlenima.
Tim liderstvo. Šef HR sektora mora imati znanja da vodi HR tim.

 

Plan obuka

Tim lider

Predložena akcija Rok Odgovoran za sprovođenje Dodatno
Obuka iz oblasti: Timski Rad i Liderstvo (komunikacija, konflikti, strateško planiranje, motivacija) Nakon što se uradi TNA I izabere provajder 😉

Maj 2018 – Prvi modul , 2 dana (Timski rad/Liderstvo)

Sept 2018 – Drugi modul, 2 dana (Liderstvo )

HR menadžerka

Izabrani trening provajder

Tanja i Slađa-supervizija pripreme treninga

Pregled feedback-a nakon prvog modula, predlog korekcija za drugi

Ove treninge provajder će morati da “ukroji” potpuno prema vašim zahtevima I da napravi dobru osnovu za kasniju podršku kroz ALS (grupni coaching) a nakon nekog vremena ćete to moći sami da radite

Najbolje je za trening da ima 8-12 ljudi. Na treningu obavezno da bude HR odeljenje

Action Learning Sets (grupni coaching) Nakon obuke modula (Sept 2018) HR menadžerka

Slađa pomoć u izboru trening provajdera

Cilj je kontinuirana podrška, podela iskustava I međusobno učenje

Prvih 3-5 puta taj grupni coaching bi fasilititrao neko sa strane, a posle toga oni sami (održivost)

Minimum 3 učesnika.

HR

Predložena akcija Kada počinje Odgovoran za sprovođenje Dodatno
Mentorstvo Odmah HR menadžerka

Slađa pomoć u izboru mentorke

Akademija za HR menadžere 3 meseca nakon početka mentorstva (ali samo po potrebi) HR menadžerka

Slađa, kontakt sa PWC Akademijom za dodatna pitanja

ToT (trening trenera) U narednih godinu dana HR menadžerka

Slađa, pomoć u izboru trening kuće

Gazda

Predložena akcija Kada počinje Odgovoran za sprovođenje Dodatno
Coaching Ako se gazda složi, odmah Gazda i odabrani coach Mesečne aktivnosti:

  • jedna sesija od sat vremena
  • 3-4 mejla između sesija
  • Praćenje rada domaćeg (čitanje knjiga, članaka, gledanje video zapisa)

 

Gantogram aktivnosti

AKTIVNOST Maj 2018 Maj Jun Jul Avg Sept Okt Nov Dec Jan
2019
Feb
Tim lider
TNA
360 (opciono)
Obuka
Action Learning Sets (grupni coaching) Samostalno Samostalno
IT menadžer
Mentorstvo
HR služba
Mentorstvo
PWC obuka za HR-a (opciono)
ToT
Gazda
Coaching
2018-04-17T11:37:42+00:00