Krajem pretprošle godine smo objavili naše OKR-ove za period do kraja 2020. Sada, posle godinu dana, vreme je da vidimo dokle smo stigli.
______

ŠTA SMO NAUČILI O OKR-ovima OVE GODINE?

Previše objective-a i ključnih rezultata

Skapirali smo da smo pokušali sve živo da ubacimo u OKR-ove. Radili smo na svemu, ali svakako mnogim stvarima nije tu bilo mesto – nije bio jasan fokus, nije se jasno videlo šta je kompaniji najvažnije.

Suviše nemerljivih ključnih rezultata

Bili smo svesni da mnogi ključni rezultati nisu merljivi. Prvi put smo uspostavljali OKR metodologiju i hteli smo da sve što nam je važno ubacimo u ključne rezultate. Sve ne bi li svima bilo jasno šta nam je važno, pa makar to ne bilo i merljivo. Kroz takve KR-ove smo hteli da motivišemo sami sebe da nađemo načina da ih izmerimo. „Konstantni rad na kulturi i prihvatanju kulture“ – hteli smo da se zapitamo kako da izmerimo da li je naša kultura prihvaćena, pa da onda u narednom period to pretvorimo u merljivi KR.

Više strategija nego OKR

Sada, kad iz ove perspektive pogledamo naše OKR-ove, jasno nam je da je u principu opisana naša strategija – želimo da postanemo najbolji poslodavac u Srbiji – kroz jaku organizaciju, kulturu, plate da budu jake, ali ne divljamo sa njima, ali zato da kidamo sa benefitima i sl.

Pomogli su nam da svi znamo u kom pravcu idemo

Iako nisu po mnogim prinicipa pravi OKR-ovi, ovako definisani su nam mnogo pomogli jer su nam dali jasne smernice šta želimo. Baš zato što su bili više strategija nego OKR i što su bili preširoki i pokrili sve aspekte HOOLOOVOO-ovog biznisa, pomogli su nam da znamo jasno šta želimo da postignemo, svako u svom domenu.

Zadržavamo ih i u 2020.

Ne odustajemo od OKR-ova, naučili nešto iz prethodnog perioda, modifikovali smo ih i uskoro više o tome.

_________

OBJECTIVE: Najviše 1 programer da nas napusti do kraja 2020.

Ovde smo žestoko fail-ovali. U 2019. nas je napustilo 9 programera. Za ovaj objective su apsolutno svi verovali da je potpuno nerealan. Mi smo nekako ipak mislili da HOOLOOVOO pomera granice i da mi to možemo – makar približno. Istorijski podaci su govorili da to nije nemoguće jer nas je pre 2019. samo jedan programer napustio.

Uspostaviti jaku organizaciju

Da se ne lažemo, ovo je „by the book“ nepravilan ključni rezultat, niti je merljiv niti vremenski ograničen – ništa. Šta znači jaka organizacija? Kako smo prošle godine bili početnici u OKR-ovima, nismo se trudili da robujemo formi već da kroz njih naglasimo ono što nam je važno, pa po cenu da ne bude baš kako OKR principi nalažu. Otuda ovakav KR. Želja nam je bila da obezbedimo stabilnost programerima kroz jaku organizaciju. U 2019-oj smo zaposlili 6 ljudi u menadžmentu kompanije – 2 u HR-u, 2 u marketingu, 1 u IT-u i 1 u operacijama, što ukupno čini desetoro u menadžmentu. To je bio prvi korak ka uspostavljanju jake organizacije – da imamo dovoljno ljudi da se bave organizacijom poslovanja. 2019. je prošla u radu da od nas 10 napravimo skladan i kompaktan tim i da pripremimo organizaciju za veći rast u 2020-oj. Jedan od fokusa za 2020. jeste upravo osnaživanje i saradnja menadžment tima.

Konstantan rad na kulturi i prihvatanju kulture

Još jedan od ključnih rezultata koji je više smernica nego ključni rezultat. HOOLOOVOO = naša kultura, to je ono što smo mi. Prošle godine je dosta novih ljudi došlo, što uz odlazak nekih starih HLV-ovaca znači da je ostalo malo onih starih, iskusnih nosilaca kulture i da smo morali da nadjemo načina da novi brzo skapiraju HOOLOOVOO. U 2019-oj smo možda više nego ikada pre pričali međusobno u pokušaju da se svi razumemo i uskladimo. Sastanci formalni i neformalni, couching sesije… Tako da bi se moglo reći da smo konstantno radili na kulturi.


Na kraju, subjekivni osećaj je da je 2019. značajno oplemenila HOOLOOVOO, da su novi zaposleni doneli novu energiju, izmenili nas, a opet i prihvatili HLV na pravi način.

Uspostaviti kvalitetne HR procese

U Q1 nam je fokus bio da pojačamo HR sektor. Zaposlene 2 devojke, angažovana Milana Petković kao HR konsultant. U Q2 nam je bio fokus na onbordingu novih članica HR tima i od Q3 smo krenuli da razvijamo HR procese. Formalizovali smo onbording proces, počeli da uspostavljamo „performance management“, organizovali HR tako da je svaki tim u HOOLOOVOO-u dobio svoju HR drugaricu.

10 % veće plate neko u drugim ne-startup IT firmama

Aha, merljiv rezultat. Konačno, al’ zamalo. Ne znamo kolike su plate u drugim IT firmama, nećemo da platimo istraživanja za sada, tako da opet ćorak – ne možemo da izmerimo. Bez obzira na to, jasna je strategija – ne ludujemo sa platama, ali su programeri u HOOLOOVOO-u jako dobro plaćeni. Ove godine smo uspeli dobro da odreagujemo na zakonske promene koje se tiču preduzetnika i da preduzetnicima sa kojima smo sarađivali, a i onima sa kojima nismo, obebezbedimo da im ostanu ista neto primanja ako se zaposle u HOOLOOVOO-u. Neto ostaje neto, čini mi se da smo sa tim postigli veliku stvar i ostvarili ovaj cilj, ako ne i značajno nadmašili. Izmerićemo valjda jednog dana kolike su prosečne plate u Srbiji, pa ćemo moći da konkretno saznamo gde smo.

Najbolji benefiti za zaposlene

Na formalizaciji benefita smo počeli da radimo u Q3. Nakon što su nove devojke u HR-u onbordovane, uspostavili smo projetktni tim koji radi na internom programu benefita. Tu je HR, marketing, operacije, a Gazda vodi projekat. Intervjuisali smo zaposlene, skapirali šta im treba i krenuli u akciju. Prve benefite koje smo definisali kroz ovaj projekat su –

  1. 25 dana godišnjeg odmora
  2. 100% neto primanja tokom prvih 6 meseci bolovanja
  3. 100% neto primanja tokom porodiljskog odsustva
  4. Timski budžet u iznosu od 50 evra mesečno po članu tima. Svaki tim dobija ovaj iznos mesečno i samostalno odlučuje kako da ga potroši. Ovo je korak u pravcu formiranja što samostalnijih timova. Jedan od ključnih rezultata je i veća autonomija timova i ovo je jedan korak ka tome.

Uradili smo još dosta toga i u 2020. nastavljamo rad. Radimo po lean principu, konstantno ubacujemo benefite, merimo rezultate. Ideja je da ne pokušavamo da budemo previše pametni i pretpostavljamo šta će ljudima da odgovara, nego da eksperimentišemo. Ubacimo benefit, merimo, ako su ljudi zadovoljni razvijamo ga, ako ne izbacujemo.

Više autonomije timovima

Kao odgovor na to kako da porastemo, a ostanemo svoji, jeste da naši timovi postanu što samostalniji i budu onaj mali HOOLOOVOO sa početka. Prvi korak koji smo učinili jeste da smo sa Kindred-om dogovorili strategiju širenja kroz cele timove u Srbiji. Ne možemo raditi na autonomiji timova ako timovi nisu skroz kod nas. Kindred-ova filozofija se potpuno uklapa sa ovim, tako da su timovi dosta samostalni u radu i tu nema problema. Uvek može bolje naravno, ali je već sloboda timova u Kindred-u na impozantnom nivou. Seledeći korak je da tim može samostalno da raspolaže i svojim finansijama. Zato smo uveli timski budžet od 50 evra mesečno po članu tima sa kojim tim potpuno samostalno raspolaže. Npr tim od 10 ljudi ima 500 evra mesečno da potroši kako god želi. Niko iz firme se ne meša u to.

___

OBJECTIVE: Zaposliti 70 ljudi do kraja 2020 bez spuštanja lestvice

Ovako definisani ključni rezultati je trebalo da dovedu do toga da zaposlimo 30 programera u 2019. Zaposlili smo 21. Razloga je više za neispunjene ciljeve. U našem poslu ne možeš zaposliti više nego što ti klijent traži. Kindred je u 2019-oj usporio brzinu zapošljavanja novih ljudi što se odrazilo i na broj ljudi koji su tražili od nas. Formiranje novog tima je složen proces u velikim korporacijama, tako da smo nove timove formirali sporije nego što smo očekivali, pa da nije bilo vremena da se krene u formiranje novog tima u Srbiji. Nama fokus u H1 nije bilo zapošljavanje već onbording novo-zaposlenih u menadžmentu, tek smo u H2 krenuli punom parom što je dalo sjajne rezultate preko 130 kandidata (63 FE developera).

Povećati broj primljenih CV-eva za 10% do kraja 2019.

Broj CV-eva povećan za 5.57% u odnosu na 2018-u.

Povećati odnos pozvanih na prvi razgovor i primljenih CV-eva za 100% do kraja 2019.

Ovu metriku zovemo „kvalitet primljenih CV-eva“. Ne želimo hrpu CV-eva, želimo prave CV-eve. Odnos povećan za 95.13%.

Povećati broj primljenih CV-eva za frontend pozicije za 43% do kraja 2019.

Broj CV-eva povećan za 0.68%.

Povećati odnos pozvanih na prvi razgovor i primljenih CV-eva za 140% do kraja 2019.

Odnos povećan za 61.14%.

Povećati procenat zaposlenih juniora i mediora za 50%

60% više juniora i mediora je zaposleno u 2019-oj.

Preseliti se u novi office do kraja 2019.

Ovde ćorak. Nismo pronašli novi office. Razlozi mnogi, najveći je to što se u Beogradu, nažalost, poslovne zgrade grade isključivo na Novom Beogradu a to je (po našim kriterijumima) najgora moguća lokacija.
___


___

OBJECTIVE: Tehnički briljantni

Ključni rezultati su bili:

  • Fokus na komunikaciji
  • Fokus na efikasnosti bez gubitka kvaliteta
  • Fokus na strateškom razmišljanju

Ovde nemamo ništa specijalno da napišemo. Ovo su bile više smernice nego ključni rezultati. U tehničkom smislu smo izgradili status poverenja u nas, „daj posao HOOLOOVOO-u i pokidaće“. Rezultat toga je i strategija širenja kroz cele timove u Srbiji uključujući i Product Owner-e. 2 nova tima uspostavljena u 2019-oj, 2 PO zaposlena.
___

OBJECTIVE: Profitabilan biznis

Održavati EBITDA-u na 20%

Malo ispod 20%, tu smo oko 18%. Sledeće godine idemo definitivno ispod 20% značajno, novi zakon, a mi zadržali isti nivo neto primanja.